PONENCIA: LA HIGIENE, SEGURIDAD Y ERGONOMIA UNA VISIÓN DESDE LAS RELACIONES INDUSTRIALES

La seguridad y la salud laboral en Venezuela han visto un crecimiento vertiginoso en los últimos años. Gracias a la reforma de la LOPCyMAT el 26 de julio del año 2005 mediante Gaceta Oficial N°38.236 se logró dinamizar una serie de cambios necesarios para convertirla en una ley más punitiva, obligando a los empresarios a actualizarse en cuanto a la prevención de accidentes y enfermedades de origen ocupacional.

Es así como cobra vida el INPSASEL como ente gestor de la Ley y es gracias a una ardua lucha de organizaciones de base, y de diferentes movimientos clasistas que tenemos un organismo que en teoría debería defender y promover la salud y la vida de los trabajadores venezolanos. Valga el momento para manifestar nuestra preocupación por el presente y futuro de este instituto, debido a que en la actualidad no está cumpliendo con sus objetivos, razones hay muchas, personalmente considero que es falta de una política eficiente, seria, de conciencia de los que hoy dirigen el estado en garantizar las condiciones mínimas para que sus trabajadores puedan realmente velar por que se cumplan los lineamientos emanados por la normativa legal vigente.

Ahora bien, entrando en materia, ¿Qué dice la LOPCyMAT sobre las condiciones de trabajo y la responsabilidad empresarial en garantizarlas?

Obsérvese que el Legislador dedica un título exclusivo para describir cuáles son esas condiciones, desde el articulo 59 hasta el 68 nos indican como deben, incluyendo conceptos importantes como ergonomía, antropometría, adaptación, personas con discapacidad, etc. Es todo un andamiaje legal que se convierte muchas veces en grandes dolores de cabeza para los responsables de la gestión preventiva en las organizaciones. A continuación detallemos poco a poco que dice La (LOPCyMAT, 2005): “Artículo 59. A los efectos de la protección de los trabajadores y trabajadoras, el trabajo deberá desarrollarse en un ambiente y condiciones adecuadas de manera que:

1.      Asegure a los trabajadores y trabajadoras el más alto grado posible de salud física y mental, así como la protección adecuada a los niños, niñas y adolescentes y a las personas con discapacidad o con necesidades especiales…”

En el párrafo anterior ya comenzamos a preguntarnos, ¿Cómo aseguramos “el más alto grado posible de salud física y mental”?. ¿Es posible?

Allí es donde entra en juego nuestro rol de relacionistas industriales, en el diseño de políticas, programas, estrategias y planes de acción que permitan encaminar a las organizaciones a conseguir esta meta. Lo primero que debemos hacer es conocer nuestras bases, las personas que día a día entregan su fuerza de trabajo y su intelecto para hacer avanzar la empresa. Debemos mantener una base de datos con las características personales de cada individuo, el trabajo en equipo es primordial, los médicos ocupacionales, los psicólogos, el servicio de salud de la empresa debe realizar un primer diagnóstico integral de los trabajadores. Por otra parte; ¿Cómo están nuestras descripciones de cargo?, ¿Se ajustan a las necesidades, y sobre todo, a la realidad del proceso de trabajo?

Un común denominador en la mayoría de empresas donde realizamos nuestros estudios, son la ausencia total de estos documentos o la incompatibilidad entre las tareas prescritas y las tareas reales de los trabajadores. Esto trae como consecuencia que existan condiciones de riesgos no identificadas con sus factores de riesgo asociados, lo que se traduce también en gran medida en la aparición de molestias en los trabajadores y consecuentes enfermedades ocupacionales y accidentes de trabajo.

Acercándonos al estudio real de las condiciones de trabajo avanzaremos enormemente en el conocimiento de estas, con un diagnostico real de las bases trabajadoras y las condiciones físico ambientales en donde se desenvuelven ya tenemos los insumos para poder delinear las políticas, o valga la redundancia, las líneas de acción para el mejoramiento de las condiciones y el ambiente de trabajo que nos ordena el estamento legal.

Otro punto importante en el resguardo de la salud y el bienestar de los trabajadores viene dado desde el mismo momento del reclutamiento y la selección de personal. Partiendo de la premisa que conocemos las características propias del proceso de trabajo y el ambiente donde se realiza, podemos diseñar un perfil de cargo ajustado a las necesidades del mismo. Esto lejos de convertirse en un acto discriminatorio, es una iniciativa proactiva, preventiva, al considerar las características morfológicas, intelectuales, limitaciones y potencialidades de cada individuo para obtener el mayor rendimiento dentro de las actividades de trabajo, se salvaguarda y protege la integridad física de cada persona. Es así por ejemplo, que en el caso de existir una vacante en un cargo que amerite trabajo en alturas, no podemos reclutar y seleccionar un individuo que padezca de problemas de tensión arterial alta, con sobre peso, acrofobia (fobia a las alturas), etc., ya que pondríamos en peligro su integridad, obviamente su rendimiento no será el esperado, y por lo tanto estaríamos ante una situación de riesgo potencial, baja productividad, más gastos en atención médica, etc. Sin embargo, también se debe mantener alerta ante las condiciones de trabajo, podemos realizar un proceso de selección excelente, con el candidato ideal para el cargo, pero si mantenemos condiciones inadecuadas de trabajo, ese súper trabajador que escogimos, pasará a la lista de enfermos ocupacionales o engrosará las estadísticas de accidentalidad de nuestras organizaciones.

Cuando hablamos de condiciones de trabajo debemos interpretar lo que nos dice el parágrafo del artículo 59 de La (LOPCyMAT, 2005) “…Adapte los aspectos organizativos y funcionales, y los métodos, sistemas o procedimientos utilizados en la ejecución de las tareas, así como las maquinarias, equipos, herramientas y útiles de trabajo, a las características de los trabajadores y trabajadoras, y cumpla con los requisitos establecidos en las normas de salud, higiene, seguridad y ergonomía”...

Cuando el legislador se refiere a los aspectos organizativos y funcionales del trabajo se refiere a los horarios de trabajo, los tipos de jornada, los descansos legales, la supervisión, la claridad de las funciones, responsabilidades y alcances de cada cargo dentro de la organización. En esto, el personal de Recursos Humanos o Relaciones Industriales debe afinar muy bien su puntería, ya que debemos garantizar que nuestros trabajadores logren los objetivos propuestos en la organización, a través del aporte de cada uno en su puesto de trabajo, pero manteniendo un equilibrio entre las exigencias del cargo y la capacidad de trabajo de cada persona.

En cuanto a la adaptación de sistemas o procedimientos utilizados en la ejecución de las tareas, las maquinarias, equipos, herramientas y útiles de trabajo podemos realizar las siguientes apreciaciones, y es considerar el diseño y concepción de los puestos o estaciones de trabajo con una visión humanista y con un concepto de ergonomía. Para aclarar este punto debemos conocer este concepto.

Para hablar de ergonomía, es necesario ubicarla en el contexto laboral, ya que su campo de acción es el trabajo humano, físico y mental. (Silva Barreto, 2010) establece “partimos del trabajo porque etimológicamente ergonomía  proviene del griego ergo que significa trabajo y nomos como sinónimo de ley o regla. Pareciera entonces que la ergonomía es aquella disciplina que regula el trabajo, pero tal vez habría que entenderla más como la que mira y analiza el trabajo humano en pos de regular la cantidad que puede realizar un hombre, para que este no devenga en un riesgo para el mismo”. Considerando lo expuesto por Silva, desde el momento de la concepción de un puesto de trabajo es necesario conocerlo, diseñarlo bajo una visión centrada en el hombre, y eso es elemental, nuestras características antropométricas no podemos cambiarlas, es decir, no podemos estirar nuestros miembros más que el alcance físico normal, no podemos agregarnos o quitarnos dedos, por lo que debemos adaptar ese puesto de trabajo (ambiente, maquinas, herramientas, procedimientos, etc.) a las características propias del ser humano, garantizando el máximo nivel de confort y bienestar para que la persona que interactúe en él, ofrezca un alto rendimiento, lo que se traduce en productividad, eficiencia, y por lo tanto rentabilidad para la organización.

Pero la realidad en nuestro país es diferente, y es que nos encontramos puestos de trabajo inadecuados, con deficiencias en su organización, problemas de adaptabilidad que propicia que el trabajador deba esforzarse más para realizar su trabajo, creando factores disergonómicos que hacen aumentar nuestras estadísticas de accidentalidad, morbilidad, ausentismo, rotación, descontento, entre otras. Pasamos entonces de ser empresas proactivas y preventivas a entes reactivos y correctivos. Esta realidad puede revertirse, requiere del esfuerzo mancomunado de todos dentro de las organizaciones, y somos los hombres y mujeres de recursos humanos los llamados a motorizar y dinamizar estos cambios.

Continuando con el artículo 59 de La (LOPCyMAT, 2005) encontramos como obligaciones del patrono prestar “protección a la salud y a la vida de los trabajadores y trabajadoras contra todas las condiciones peligrosas en el trabajo…” en la gestión preventiva de las organizaciones podemos identificar tres niveles de acción, consideraremos como estrategia didáctica la FAO (Fuente, Ambiente, Operario). Esto no es más que la clasificación de los niveles a acción para controlar o minimizar los riesgos inherentes al trabajo, cuando hablamos de la Fuente nos referimos al origen del riesgo, a la raíz del mismo, es ese agente, factor o condición presente en el trabajo que limitándolo o eliminándolo, las actividades de trabajo se realizan de manera segura y confortable, ese debe ser el primer nivel de acción. En la práctica, es muy difícil eliminar el riesgo, de allí la importancia de diseñar y crear los puestos de trabajo bajo una visión humanista, antropocéntrica, que satisfaga las necesidades de confort y seguridad del trabajador u operario.

El segundo nivel de acción es sobre el Ambiente, y solo después de haber considerado todos los esfuerzos de eliminar o mitigar los riesgos desde la fuente, se procede a dictar medidas administrativas, de protección para reducir el riesgo, esto es por ejemplo, limitar los tiempos de exposición, diseñar procedimientos de trabajo seguro (PTS), análisis de seguridad por tarea (AST), flexibilización de horarios, etc. Finalmente cuando hablamos del Operario, nos referimos a las acciones que tomamos directamente sobre el trabajador para minimizar la exposición al riesgo, entre estas acciones la más común es la dotación de los equipos de protección personal (EPP), utilización de guardas colectivas, etc. Es importante acotar que cuando llegamos a este nivel de acción es porque los niveles anteriores no son suficientes para garantizar la seguridad del trabajador, sin embargo estos (los trabajadores) tampoco están exentos de sufrir lesiones ya que generalmente los EPP buscan es minimizar los efectos que pudiese generar un accidente de trabajo, o la exposición continua a los agentes, factores y condiciones de riesgo. En este punto se debe señalar la relevancia de escoger los EPP acordes o idóneos a los riesgos que se pretenden proteger.

Por otra parte, si algo debe estudiarse detenidamente del estamento legal venezolano, es que se amplió el alcance de lo que significa salvaguardar la salud y el bienestar de los trabajadores, cuando desarrolla en el mismo artículo 59, parágrafo 4 lo siguiente: (LOPCyMAT, 2005) “Facilite la disponibilidad de tiempo y las comodidades necesarias para la recreación, utilización del tiempo libre, descanso, turismo social, consumo de alimentos, actividades culturales, deportivas; así como para la capacitación técnica y profesional.” Se puede entender que desaparece la línea entre la obligación como patrono y una protección paternalista, pero es la concepción integral de salud que aplicó el legislador para tratar de proteger en lo posible ese equilibrio bio-psico-social necesario para mantener una vida sana. La creatividad del personal de Recursos Humanos debe hacerse presente en el diseño de políticas, programas, estrategias y actividades recreativas, deportivas, culturales y formativas para brindar a los trabajadores y cumplir de esta manera con las exigencias legales. Obviamente esto genera costos económicos, y forma parte también de nuestras competencias saber “venderle” a los dueños del capital (patronos) que estas erogaciones deben considerarse como inversiones a largo plazo, que redundaran en los beneficios económicos a medida que se reduzcan las ausencias, los gastos por atención médica, la accidentalidad y todas sus consecuencias socioeconómicas, gastos por acciones jurídicas, etc. Muy por el contrario si los trabajadores se sienten agradados en las empresas, se fortalece el lazo de identificación con la organización, el sentido de pertenencia y esto se traduce en rendimiento, productividad, eficiencia y efectividad.

En otro orden de ideas, las medidas de control del ambiente de trabajo se traducen en un seguimiento constante de los agentes físicos, químicos y biológicos, así como los factores psicosociales y las condiciones disergonómicas que pueden estar presentes en las organizaciones y que se relacionan íntimamente con la ergonomía y la seguridad laboral. Entendemos como agentes físicos a toda forma de energía capaces de afectar al ser humano, entre estos tenemos el ruido, vibraciones, temperatura (alta o baja) e iluminación. Los agentes químicos son generalmente relacionados con las materias primas o productos del proceso de trabajo, pueden presentarse en forma de polvos, partículas, gases, vapores o líquidos, sus medidas de control deben extremarse por la capacidad de daño que representan en el organismo y su facilidad de entrar en el mismo, podemos nombrar entre otros el plomo, el asbesto, amoniaco, gas cloro, etc.

Los agentes biológicos son formas de vida que permanecen en el ambiente laboral mientras se mantengan las condiciones propicias para su reproducción y vida, contamos los parásitos, protozoos, bacterias, virus, etc., es importante señalar que estos agentes no son exclusivos de los centros médicos hospitalarios como suele pensarse, pueden estar presentes en cualquier centro de trabajo donde las condiciones para su existencia se mantengan (humedad, temperatura, higiene, etc.) los factores psicosociales están íntimamente ligados a la organización del trabajo, con las relaciones interpersonales entre los miembros de la empresa, los horarios, la supervisión, entre otros., estos factores son quizás los más difíciles de identificar y controlar, por lo que amerita establecer sistemas de controles dinámicos, y estar alertas a los posibles síntomas en la organización.

Las condiciones disergonómicas son aquellas que afectan directamente el confort, la comodidad del trabajador, se refieren al sobreesfuerzo, las posturas inadecuadas, a la interfaz entre las maquinas, equipos y herramientas, agarre, repetitividad, entre otras, también debemos considerar dentro de los factores disergonómicos, la temperatura, la iluminación, la ventilación, la organización del trabajo, etc. En fin podemos observar que la ergonomía abarca todos los elementos que componen el proceso de trabajo.

Finalmente, a modo de reflexión, dentro de las organizaciones todos y cada uno de las personas son importantes, si están dentro de ella, es porque su trabajo aporta algo al logro de los objetivos, desde las más altas esferas gerenciales, hasta el último cargo de nuestro organigrama, cada quien aporta su intelecto y su fuerza de trabajo para que ese núcleo social presente en los centros de trabajo se desarrolle, la mujer o el hombre de recursos humanos juega un papel predominante en el mantenimiento del buen clima organizacional, con políticas, planes y estrategias asertivas lograremos mantener la salud y el bienestar de este conglomerado de personas, este rol no es nada fácil, pues estamos en medio de dos aguas, los intereses del patrón cuyo fin es la producción de capital, el desarrollo de la organización, y los intereses de los y las trabajadoras que no es otro que aportar con su esfuerzo y conocimiento a cambio de una prestación dineraria, estabilidad y seguridad para poder vivir bien, es entonces cuando debemos tratar de equilibrar las cargas y lograr que ambos actores se mantengan satisfechos. Uno sin el otro no pueden existir, por lo tanto, es indispensable diseñar una gestión que permitan hacer sustentable la fuente de trabajo, el trabajo en sí, y por su puesto el cuido del medio ambiente.

LICDO EN RRII. JOAN CONTRERAS

ESPECIALISTA EN HIGIENE OCUPACIONAL

Fuentes consultadas:

Cortés Díaz, J. M. (2007). Seguridad e Higiene del Trabajo, tecnicas de prevencion de riesgos laborales. Madrid: Tebar.

LOPCyMAT. (2005). Ley Organica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. Caracas: Gaceta Oficial de la Republica Bolivariana de Venezuela.

OIT. (2005). ENCICLOPEDIA DE SEGURIDAD Y SALUD EN ELTRABAJO.

Silva Barreto, J. L. (2010). Ergonomía aplicada a la gestión de recursos humanos. En Y. D. Smith, & C. Colombet, Relaciones Industriales: reflexiones teoricas y practicas (pág. 419:442). Valencia: Universidad de Carabobo.